Nachvertragliche Wettbewerbsverbote

30.08.2019

Nachvertragliche Wettbewerbsverbote

 

Nachvertragliche Wettbewerbsverbote sind in China nach Art. 23 Absatz. 2 und Art. 24 des Arbeitsvertragsgesetzes zulässig. Das Höchste Volksgericht hat die Regelungen in einer gerichtlichen Interpretation aus dem Jahr 2013 konkretisiert. Von der Struktur her ist der Rahmen für nachvertragliche Wettbewerbsverbote ähnlich wie in Deutschland. Im Detail gibt es jedoch einige Unterschiede.

 

1. Personenkreis

 

Grundsätzlich kann in China ein Wettbewerbsverbot nur mit Führungskräften, technischem Personal auf Senior-Level und Geheimnisträgern vereinbart werden. Insoweit dürfte das chinesische Recht etwas enger als das deutsche Recht sein, da das deutsche Recht insoweit im weiteren Sinne darauf abstellt, ob ein berechtigtes des Arbeitgebers besteht.

 

2. Karenzentschädigung

 

Die Höhe der Entschädigung für die nachvertraglichen Wettbewerbsverbote kann zwischen den Parteien frei vereinbart werden.

 

Nach aktueller Gesetzeslage in China ist die Vereinbarung einer Karenzentschädigung keine zwingende Voraussetzung für die Wirksamkeit des Wettbewerbsverbots. Jedoch ist es nicht zu empfehlen, die Höhe der Karenzentschädigung im Vertrag unbestimmt zu lassen. Spätestens bis zum Zeitpunkt Beendigung des Arbeitsverhältnisses sollte die Karenzentschädigung von beiden Parteien schriftlich festgelegt werden. Wurde keine Karenzentschädigung vereinbart, kann der Arbeitnehmer 30% des durchschnittlichen Gehalts in den letzten 12 Monaten vor Vertragsende als monatliche Entschädigung verlangen, sofern er sich an das nachvertragliche Wettbewerbsverbot hält.

 

Es gibt einige lokale Regelungen zur Karenzentschädigung, die über den nationalen Standard von 30% hinausgehen. Zum Beispiel soll in Shenzhen die Karenzentschädigung für Personal, das über technische Geheimnisse verfügt, nicht weniger als 50% des durchschnittlichen Gehalts in den letzten 12 Monaten vor Vertragsende betragen.

 

3. Dauer

 

Das Wettbewerbsverbot soll einen Zeitraum von zwei Jahren nicht überschreiten. Wenn keine Frist vereinbart wurde, gilt das Wettbewerbsverbot automatisch nur für die zulässige Dauer von zwei Jahren. Insoweit ist die Rechtslage mit der Situation in Deutschland vergleichbar.

 

4. Umfang

 

Das Wettbewerbsverbot muss sachlich und geografisch beschränkt sein. Eine zu weite geografische oder sachliche Erstreckung führt nicht zur Unwirksamkeit des Wettbewerbsverbots. Im Streitfall würde ein Arbeitsgericht die Klausel auf ein angemessenes bzw. zulässiges Maß zurückführen.

 

5. Verzicht/Kündigung

 

Der Arbeitgeber kann dem jeweiligen Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses schriftlich mitteilen, dass das nachträgliche Wettbewerbsverbot aufgehoben wird. Ferner kann der Arbeitgeber auch innerhalb des Wettbewerbsverbotszeitraums auf das Wettbewerbsverbot verzichten. Er muss dem Arbeitnehmer dafür aber eine zusätzliche Abfindung in Höhe von drei Monatsgehältern zahlen.

 

Wenn der Arbeitsgeber die Karenzentschädigung nach Vertragsablauf für einen Zeitraum von 3 Monaten nicht bezahlt, kann der Arbeitnehmer die Wettbewerbsvereinbarung einseitig kündigen.

 

6. Sonstiges

Wenn der Arbeitnehmer gegen das Wettbewerbsverbot verstößt, soll der Arbeitnehmer nach Zahlung der Vertragsstrafe weiterhin das Wettbewerbsverbot einhalten.